BUDAYA ORGANISASI

 BUDAYA ORGANISASI

DEFINISI

Kata "budaya" pertama kali muncul pada tahun 1871. Kata ini kemukakan oleh Edward B. Tylor yang merupakan seorang antropologis. Menurut Tylor, budaya adalah sekumpulan pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat, dan kapabilitas serta kebiasaan yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan atau komunitas tertentu.

Dan budaya dalam organisasi secara sederhana didefinisikan sebagai nilai-nilai yang dianut serta cara bertindak organisasi berikut para anggotanya terhadap hal-hal yang berhubungan dengan pihak luar.

Menurut pandangan Davis (1984):“Pengertian budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasionalyang dipahami, dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasional sehingga polatersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar berperilaku dalam organisasional”. Budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama yang  dipegang oleh anggota­anggota suatu organisasi, yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya.

Menurut Robbins (2003) pengertian budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh suatu organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari suatu budaya organisasi, bukan dengan apakah para karyawan menyukai budaya atau tidak.

Schein (1981) dalam Ivancevich et.al., (2005) mendefinisikan budaya sebagai suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid, dan oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapinya.

Dari pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sebuah sistem bersama yang meliputi keyakinan, nilai­nilai dan perilaku kelompok yang membedakannya dengan organisasi lain. Terdapat tujuh karakter utama yang menjadi hakikat dari budaya organisasi seperti inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi terhadap hasil, orientasi terhadap  individu, orientasi terhadap tim serta agresivitas dan stabilitas. 

FUNGSI BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi memiliki fungsi yang sangat penting. Fungsi budaya organisasi adalah sebagai tapal batas tingkah laku individu yang ada didalamnya.

Robbins (2003) menyatakan bahwa budaya menjalankan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi, yaitu:

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, yang artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. 
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seseorang. 
4. Budaya memantapkan sistem sosial, yang artinya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan suatu organisasi dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. 
5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

Menurut The Jakarta Consulting Group fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

• Sebagai pengikat seluruh komponen organisasi terutama pada saat organisasi menghadapi goncangan.
• Sebagai alat untuk menyatukan beragam sifat dan karakter serta bakat dan kemampuan yang beragam yang ada dalam organisasi.
• Sebagai identitas organisasi
• Sebagai suntikan energi untuk mencapai kinerja yang tinggi.
• Sebagai representasi dari ciri kualitas yang berlaku dalam organisasi tersebut.
• Sebagai motivator yang kuat bagi para anggota organisasinya.
• Sebagai pedoman gaya kepemimpinan yang sesuai untuk kondisi organisasi yang bersangkutan.
• Sebagai Value Enchancer

TIPOLOGI BUDAYA ORGANISASI

Pengertian Tipologi merupakan suatu pengelompokan bahasa berdasarkan ciri khas tata kata dan tata kalimatnya (Mallinson dan Blake,1981:1-3).

Tipologi budaya organisasi bertujuan untuk menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada di realitas, Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi misalnya dengan membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi.

Jenis kekuasaan dan keterlibatan individu dalam organisasi dibagi menjadi :

1. Koersif

2. Remuneratif

3. Normatif

Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi :

1. Akademi
Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.

2.Kelab
Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.

3.Tim Bisbol

Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat
besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.

4. Benteng
Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

DAFTAR PUSTAKA :

• Ismangil Wagiono. A Strategic Management Approach Corporate Culture Organization Culture.2001. Jakarta.
• Dr. Edy Soetrisno, M.Si, Budaya Organisasi, 2010. Prenada Media Group. Jakarta

IMBALAN DAN HUKUMAN DALAM ORGANISASI

Imbalan atau Kompensasi

Organisasi menggunakan berbagai imbalan untuk menarik dan mempertahankan orang-orang dan memotivasi mereka agar mencapai tujuan pribadi mereka dan organisasi. Manajer dapat membantu menciptakan iklim yang menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak tantangannya dan memuaskan. Dalam bab ini kita akan membahas cara manajer mendistribusikan imbalan dan reaksi karyawan terhadap imbalan yang diterima.

Definisi

Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi. Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan dengan tujuan dan strategi organisasi serta keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari karyawan. Program kompensasi dalam organisasi harus memiliki empat tujuan, antara lain :

1. Terpenuhinya sisi legal, dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai
2. Efektifitas biaya untuk organisasi
3. Keseimbangan indivdual, internal, eksternal untuk seluruh karyawan
4. Peningkatan keberhasilan kinerja organisasi.

Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia, telah dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi, sebagai berikut :

Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.

Sastrohardiwiryo(2002:181) menyatakan bahwa Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Panggabean(2002:75) menyatakan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas konstribusi yang mereka berikan kepada orang.

Hariandja(2002:224) menyatakan bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan lain-lain.

Ruky(2001:9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas daripada upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu hari nanti).

Nawawi(1996:315) Kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan konstribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.

Berdasarkan pengertian – pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa imbalan/ kompensasi atau remunation bukanlah hanya imbalan yang berbentuk uang saja tetapi juga dalam bentuk – bentuk lainnya.

Sebuah Model Imbalan Individual

Sasaran utama program imbalan adalah :

1.            Menarik orang yang berkwalitas untuk bergabung dalam organisasi

2.           Mempertahankan karyawan agar tetap datang bekerja.

3.           Memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat prestasi yang tinggi.

      Sejumlah riset penting telah dilakukan, yang mengkaji apakah individu akan merasa puas dengan imbalan tersebut.

Edward E. Lawler III “Reward System”, in improving Life a Work (1977:163-226) meringkas lima kesimpulan berdasarkan risat kepuasan ilmu keperilakuan, hasilnya adalah sebagai berikut :

1.   Kepuasan dari imbalan adalah fungsi dari banyak imbalan yang diterima dan berapa banyakmenurut perasaan individu yang bersangkutan harus ia terima. Kesimpulan didasarkan pada seseorang sebagai pembanding, jika individu merasa menerima kurang dari apa yang dirasakan harus diterimanya, maka terjadi ketidakpuasan.

2.    Perasaan individu tentang kepuasan dipengaruhi oleh pembanding apa yang terjadi pada orang lain. Orang cenderung membandingkan usaha, keahlian, senioritas, dan prestasi kerja mereka dengan orang lain. Mereka kemudian mencoba membandingkan masukan(input) mereka dengan masukan irang lain sehubungan dengan imbalan yang diterima.

3.      Kepuasan dipengaruhi oleh rasa puas karyawan dengan imbalan intrinsik dan ekstrinsik.

4.   Orang berbeda dalam imbalan yang mereka inginkan dan segi pentingnya imbalan yang berbeda untuk mereka. Individu berbeda tentang imbalan yang mereka sukai. Sebenarnya imbalan yang disukaipun berbeda dalam hal beberapa hal, tergantung pada karir seseorang, umur dan situasi yang berbeda.

 

5.   Beberapa imbalan ekstrinsik memuaskan karena imbalan tersebut mengarah pada imbalan lain

Setiap paket imbalan harus cukup memuaskan kebutuhan dasar, dianggap adil dan diorientasikan secara individual.

Imbalan Ekstrinsik (Extrinsic reward)

Adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan, imbalan tersebut mencakup :

  a. Uang (Financial reward: Fringe benefits)

Merupakan imbalan ekstrinsik yang utama, dan secara umum diakui bahwa uang adalah pendorong utama, namun jika karyawan tidak melihat adanya hubungan antara prestasi dengan kenaikan yang pantas, uang tidak akan menjadi motivator yang kuat sehingga dalam isu organisasi perlu diciptakan suatu sistem penilaian prestasi yang jelas.

b. Status

Merupakan imbalan antarpribadi (Interpersonal reward) yaitu dengan menugaskan individu pada pekerjaan yang beribawa, manajer dapat mencoba meningkakan/menurunkan status yang dimiliki seseorang, tetapi jika rekan sekerjanya tidak yakin bahwa rekjan sekerjanya berjasa atas sesuatu pekerjaan tertentu kemungkinan status itu tidak diberikan. Dalam hal ini berarti manajer dan rekan kerja sekerja akan berperan penting dalam menganugerahkan status pekerjaan.

 c. Promosi (Promotion)

Merupakan perpindahan seseorang karyawan dari satu tempat/jabatan satu ke tempat/jabatan lain yang lebih tinggi. Kriteria yang sering digunakan dalam keputusan promosi adalah prestasi dan senioritas.

 d. Rasa hormat/Pengakuan (Recognition)

Merupakan penggunaan manajerial atas pengakuan  atau pernghargaan melibatkan pengetahuan manajemen tentang pelaksanaan pekerjaan yang baik.

Imbalan Intrinsik (Intrinsic reward)

Adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, imbalan tersebut mencakup :

a.       Penyelesaian tugas (Task completion)

Merupakan kemampuan untuk memulai atau menyelesaikan suatu proyek pekerjaan merupakan hal yang penting bagi sejumlah individu. Dampak dari penyelesaian tugas ini adalah motivasi yang kuat.

b.      Penyelesaian prestasi (Achievment)

Merupakan imbalan yang ditata tersendiri yang diperolah jika seseorang mencapai suatu tujuan yang menantang (Changing goal). Dalam program semacam perbedaan individual harus dipertimbangkan sebelum dicapai kesimpulan tentang pentingnya imbalan prestasi.

c.       Otonomi (Autonomy)

Merupakan suatu kebutuhan pribadi setiap individu untuk membuat keputusan dan bekerja tanpa diawasi secara ketat. Rasa otonomi dapat berasal dari kebebasan melakukan apa yang terbaik menurut karyawan yang bersangkutan dalam situasi yang khas. Dalam pekerjaan yang berstruktur dan dikendalikan manajemen secara ketat, akan sukar menciptakan tugas yang menimbulkan rasa otonomi.

d.      Pertumbuhan pribadi (Personal growth)

Merupakan suatu pengalaman yang unik. Sesorang yang sedang mengalami pertumbuhan merasakan perkembangan. Dengan mengembangkan kesanggupan, seseorang mampu memaksimalkan atau paling tidak memuaskan potensi keahliannya. Sebagian orang sering kecewa terhadap tugas dan organisasi mereka jika mereka tidak diberi izin dan didorong untuk mengembangkan keahliannya.

Interaksi antara imbalan Intrinsik dan EkstrinsikAsumsi umum adalah bahwa imbalan intrinsik dan ekstrinsik mempunyai pengaruh dan tambahan atas motivasi. Dalam hal ini, motivasi ditentukan oleh jumlah motivasi intrinsik dan ekstrinsik seseorang. Namun asumsi terbuka ini mengundang beberapa pandangan peniliti, mereka mengemukakan bahwa dalam situasi dimana individu mengalami imbalan intrinsik yang tinggi, penambahan imbalan ekstrinsik untuk prestasi yang baik mungkin menyebabkan penurunan motivasi. Oleh karena itu manajer harus wasapada terhadap masalah bahwa pemberian imbalan ekstrinsik mempunyai dampak negatif terhadap motivasi intrinsik sehingga jenis dan sumber imbalan ekstrinsik dan intrinsik perlu pencermatan dalam memilihnya. 

Punishment (Hukuman)

Definisi

      Merupakan pemberian suatu kejadian(tindakan) yang tidak disukai atau penghapusan suau kejadian poisitif setelah adanya tanggapan yang mengurangi frekuensi tanggapan sebelumnya. Ada hubungan atau kemungkinan antara tanggapan yang ditentukan dengan konsekuensi yang tidak disukai atau stimulus. Penolakan beberapa pihak terhadap penggunaan hukuman didasarkan atas moral bahwa tindakan yang menyakitkan adalah buruk dan harus dihindarkan.

Beberapa definisi hukuman telah dikemukakan oleh beberapa ahli, di antaranya:

1. Hukuman adalah tindakan yang dijatuhkan kepada seseorang secara sadar dan sengaja sehingga menimbulkan nestapa, dan dengan adanya nestapa itu seseorang akan menjadi sadar akan perbuatannya dan berjanji di dalam hatinya untuk tidak mengulanginya. (Amin Danien Indrakusuma, 1973:14)

2. Menghukum adalah memberikan atau mengadakan nestapa/penderitaan dengan sengaja kepada seseorang dengan maksud supaya penderitaan itu betul-betul dirasainya untuk menuju kearah perbaikan. (Suwarno, 1981:115)

Jadi, Hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya.

                                                                               

Dampak Dalam Kinerja Organisasi 

Hasil penelitian ini membuktikan menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Artinya semakin tinggi nilai kepuasan seorang karyawan maka semakin tinggi pula komitmen  karyawan tersebut. Suatu organisasi di mana para pekerjanya dipandang dan diperlakukan sebagai seorang anggota keluarga besar organisasi, akan merupakan dorongan yang sangat kuat untuk meningkatkan komitmen organisasi. Pada gilirannya komitmen organisasi yang tinggi akan berakibat pada berbagai sikap dan perilaku positif, seperti misalnya menghindari tindakan, perilaku dan sikap yang merugikan nama baik organisasi, kesetiaan kepada pimpinan, kepada rekan setingkat dan kepada bawahan, produktivitas yang tinggi, kesediaan menyelesaikan konflik melalui musyawarah dan sebagainya.

Penelitian yang menggunakan variabel kepuasan kerja pernah diteliti oleh Anita Rahmawati mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi menunjukkan hasil yang sangat signifikan dan mengemukakan bahwa munculnya kepuasan kerja pada karyawan di dukung oleh adanya imbalan yang diterima secara layak.

Untuk menumbuhkan komitmen organisasi ada 3 aspek utama yang harus dimiliki yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi. Identifikasi yaitu membentuk kepercayaan pegawai dalam terhadap organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya.

Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan maupun sesama teman kerja. Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.

DAFTAR PUSTAKA :

• Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2003. Perilaku dalam Organisasi : Jilid 1. Jakarta:   Erlangga.   
• Fx, Surwanto. 1999. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta. Universitas Atma Jaya.
• Stephen P.Robbins dan Timothy A.Judge 2008, Perilaku Organisasi (Organizational Behavior):Buku 2, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.

PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI

    Di dalam kehidupan manusia selalu dihadapkan deengan banyak pilihan serta harus memutuskan pilihan tersebut yang baik baginya atau orang lain. Pengambilan keputusan juga melalui tahap-tahap pertimbangan dan untuk tujuan yang jelas, meskipun keputusan yang diambil terkadang tidaklah tepat.

Definisi

    Pengambilan keputusan adalah proses memilih suatu alternatif cara bertindak dengan metode yang efisien sesuai situasi. Proses tersebut untuk menemukan dan menyelesaikan masalah organisasi. Suatu aturan kunci dalam pengambilan keputusan ialah sekali kerangka yang tepat sudah diselesaikan, keputusan harus dibuat (Brinckloe,1977)

situasi pengambilan keputusan yang dihadapi seseorang akan mempengaruhi keberhasilan suatu   pengambilan   keputusan. (Matlin ,1998)

Seseorang dituntut untuk mengambil keputusan secara tepat ketika dia berada dalam situasi terdesak, seseorang juga harus menganalisa, mempertimbangkan, memprediksi serta yang terakhir mengambil keputusan itu sendiri. Dalam kondisi tersebut, reaksi setiap individu tentunya berbeda-beda tergantung kondisi individu tersebut.

Dasar Pengambilan Keputusan

Pengambilan Keputusan Rasional

            Keputusan yang bersifat rasional  berkaitan dengan daya guna. Masalah – masalah yang dihadapi merupakan masalah yang memerlukan pemecahan rasional. Keputusan yang dibuat berdasarkan pertimbangan rasional lebih bersifat objektif. Dalam masyarakat, keputusan yang rasional dapat diukur apabila kepuasan optimal masyarakat dapat terlaksana dalam batas-batas nilai masyarakat yang di akui saat itu.

 Pengambilan Keputusan Berdasarkan Fakta

            Ada yang berpendapat bahwa sebaiknya pengambilan keputusan didukung oleh sejumlah fakta yang memadai. Sebenarnya istilah fakta perlu dikaitkan dengan istilah data dan informasi. Kumpulan fakta yang telah dikelompokkan secara sistematis dinamakan data. Sedangkan informasi adalah hasil pengolahan dari data. Dengan demikinan, data harus diolah lebih dulu menjadi informasi yang kemudian dijadikan dasar pengambilan keputusan.

            Keputusan yang berdasarkan sejumlah fakta, data atau informasi yang cukup itu memang merupakan keputusan yang baik dan solid, namun untuk mendapatkan informasi yang cukup itu sangat sulit.

     Pengambilan Keputusan Berdasarkan Pengalaman

            Sering kali terjadi bahwa sebelum mengambil keputusan, pimpinan mengingat-ingat apakah kasus seperti ini sebelumnya pernah terjadi. Pengingatan semacam itu biasanya ditelusuri melalui arsip-arsip penhambilan keputusan yang berupa dokumentasi pengalaman-pengalaman masa lampau. Jika ternyata permasalahan tersebut pernah terjadi sebelumnya, maka pimpinan tinggal melihat apakah permasalahan tersebut sama atau tidak dengan situasi dan kondisi saat ini. Jika masih sama kemudian dapat menerapkan cara yang sebelumnya itu untuk mengatasi masalah yang timbul.

            Dalam hal tersebut, pengalaman memang dapat dijadikan pedoman dalam menyelesaikan masalah. Keputusan yang berdasarkan pengalaman sangat bermanfaat bagi pengetahuan praktis. Pengalaman dan kemampuan untuk memperkirakan apa yang menjadi latar belakang masalah dan bagaimana arah penyelesaiannya sangat membantu dalam memudahkan pemecaha masalah.

 Pengambilan Keputusan Berdasarkan Wewenang

            Banyak sekali keputusan yang diambil karena wewenang (authority) yang dimiliki. Setiap orang yang menjadi pimpinan organisasi mempunyai tugas dan wewenang untuk mengambil keputusan dalam rangka menjalankan kegiatan demi tercapainya tujuan organisasi yang efektif dan efisien.

            Keputusan yang berdasarkan wewenang memiliki beberapa keuntungan. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain : banyak diterimanya oleh bawahan, memiliki otentisitas (otentik), dan juga karena didasari wewenang yang resmi maka akan lebih permanent sifatnya.

Keputusan yang berdasarkan pada wewenang semata maka akan menimbulkan sifat rutin dan mengasosiasikan dengan praktik dictatorial. Keputusan berdasarkan wewenang kadangkala oleh pembuat keputusan sering melewati permasahan yang seharusnya dipecahkan justru menjadi kabur atau kurang jelas.

Jenis Pengambilan Keputusan

Dalam manajemen keputusan dikategorikan dalam dua jenis yaitu

keputusan terprogram (programmed decisions)

keputusan tak terprogram (nonprogrammed decisions).

Mengemukakan bahwa pengambilan keputusan adalah sebagai pemilihan yang didasarkan kriteria tertentu atas dua atau lebih alternatif yang mungkin.(G. R. Terry)

Mengatakan proses pengambilan keputusan itu dikerjakan oleh kebanyakan manajer berupa suatu kesadaran, kegiatan pemikiran yang termasuk pertimbangan, penilaian dan pemilihan diantara sejumlah alternatif. (Claude S. Goerge, Jr)

Keputusan terprogram adalah merupakan “keputusan yang diambil berdasarkan kebiasaan, peraturan, atau prosedur tertentu. Setiap organisasi mempunyai kebijakan tertulis atau tidak tertulis yang mempermudah pengambilan keputusan dalam situasi yang berulang-ulang dengan membatasi ataupun dengan cara meniadakan alternatif.

Sebaliknya, keputusan tidak terprogram adalah keputusan untuk memecahkan masalah yang luar biasa atau masalah istimewa. Jika suatu masalah jarang sekali muncul sehingga tidak tercakup oleh suatu kebijakan atau sedemikian penting sehingga memerlukan perlakuan khusus, maka masalah tersebut harus ditangani dengan suatu keputusan tidak terprogram.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pengambilan keputusan menurut George .R Terry, yaitu :

a)   Hal-hal yang berwujud maupun yang tidak berwujud, yang emosional maupun yang rasional perlu diperhitungkan dalam pengambilan keputusan.

b)  Setiap keputusan harus dapat dijadikan bahan untuk mencapai tujuan organisasi.

c)  Setiap keputusan jangan berorientasi pada kepentingan pribadi, tetapi harus lebih     mementingkan kepentingan organisasi.

d)  Jarang sekali pilihan yang memuaskan, oleh karena itu buatlah altenatif-alternatif tandingan.

e)  Pengambilan keputusan merupakan tindakan mental dari tindakan ini harus diubah menjadi tindakan fisik.

f)    Pengambilan keputusan yang efektif membutuhkan waktu yang cukup lama.

g)  Diperlukan pengambilan keputusan yang praktis untuk mendapatkan hasil yang lebih baik.

h)  Setiap keputusan hendaknya dilembagakan agar diketahui keputusan itu benar.

i)   Setiap keputusan merupakan tindakan permulaan dari serangkaian kegiatan mata rantai berikutnya.

Daftar Pustaka

Terry, George .R. & Winardi.  1986. Asas-asas Manajemen.

Salusu, J. 2004. Pengambilan Kepts Stratejik.

Schroeger, Roger. G.  1994. Manajemenn Operasi: Pengambilan Keputusan dalam Suatu Fungsi

KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

Definisi Komunikasi :

Komunikasi Organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit unit komunikasi dalam hubungan-hubungann hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan

Definisi Komunikasi Menurut Para Ahli :

Komunikasi adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang menyampaikan rangsangan (biasanya dengan menggunakan lambang verbal) untuk mengubah perilaku orang lain (Carl I. Hovland)

Komunikasi adalah berusaha untuk mengadakan persamaan dengan orang lain (Schram W)

 Jenis Komunikasi dalam Organisasi 

·         Komunikasi Lisan

Komunikasi jenis ini tergolong kepada komunikasi aktif, dimana komunika dapat memberikan timbal balik secara langsung apabila terjadi ketidakpahaman. 

Komunikasi lisan secara langsung adalah komunikasi yang dilakukan oleh dua orang atau lebih yang saling bertatap muka secara langsung dan tidak ada jarak atau peralataan yang membatasi mereka.

Komunikasi lisan secara tidak langsung adalah komunikasi yang dilakukan melalui perantara alat seperti telepon, Handphone dll.

·         Komunikasi Tertulis

Komunikasi secara tertulis memang memberikan suatu dampak dimana komunikan akan merasa kesulitan dalam memahami maksud dan tujan dari informasi itu, namun komunikasi ini mempunyai dampak yang lama. Dan apabila komunikan lupa dengan apa yang telah dipelajarai sebelumnya, maka ia dapat mengulangi membaca informasi tersebut. Komunikasi ini tergolong komunikasi tidak lagsung, artinya apabila komunikan tidak paham terhadap materi tertulis tersebut, maka komunikan tidak dapat memberikan suatu umpan balik secara langsung. namun dengan berkembangnya teknologi saat ini, maka meskipun komunikasi berjalan secara tidak langsung, namun unpan balik dapat diberikan secara cepat baik melalui telepon, e-mail, dll.

·         Komunikasi Verbal

Simbol atau pesan verbal adalah semua jenis simbol yang menggunakan satu kata atau lebih. Bahasa dapat juga dianggap sebagai sistem kode verbal (Deddy Mulyana, 2005). Bahasa dapat didefinisikan sebagai seperangkat simbol, dengan aturan untuk mengkombinasikan simbol-simbol tersebut, yang digunakan dan dipahami suatu komunitas.

Komunikasi adalah proses dimana seseorang individu atau komunikator mengoperkan stimulan biasanya dengan lambang-lambang bahasa (verbal maupun non verbal) untuk mengubah tingkah laku orang lain. (Carl I. Hovland, 1966)

·          Komunikasi NonVerbal

Komunikasi nonverbal adalah komunikasi yang menggunakan pesan-pesan nonverbal. Istilah nonverbal biasanya digunakan untuk melukiskan semua peristiwa komunikasi di luar kata-kata terucap dan tertulis. Secara teoritis komunikasi nonverbal dan komunikasi verbal dapat dipisahkan. Namun dalam kenyataannya, kedua jenis komunikasi ini saling jalin menjalin, saling melengkapi dalam komunikasi yang kita lakukan sehari-hari.

Penampilan seseorang merupakan salah satu hal pertama yang diperhatikan selama komunikasi interpersonal. Kesan pertama timbul dalam 20 detik sampai 4 menit pertama. Delapan puluh empat persen dari kesan terhadap seseOrang berdasarkan penampilannya (Lalli Ascosi, 1990)

Batasan yang sederhana tersebut merupakan langkah awal untuk membedakan apa yang disebut dengan vocal communication yaitu tindak komunikasi yang menggunakan mulut dan verbal communication yaitu tindak komunikasi yang menggunakan kata-kata. (Adler dan Rodman,1994)

·         Komunikasi  Formal

         Komuniasi Formal adalah komunikasi yang mengikuti rantai komando yang dicapai oleh hirarki wewenang. Komunikasi Formal merupakan suatu proses komunikasi yang bersifat resmi dan biasanya dilakukan di dalam lembaga formal melalui garis perintah atau sifatnya instruktif , berdasarkan struktur organisasi oleh pelaku yang berkomunikasi sebagai petugas organisasi dengan status masing - masing yang tujuannya menyampaikan pesan yang terkait dengan kepentingan dinas . Suatu komunikasi juga dapat dikatakan formal ketika komunikasi antara dua orang atau lebih yang ada pada suatu organisasi dilakukan berdasarkan prinsip - prinsip dan struktur organisasi . 

·         Komunikasi Informal

          Komunikasi informal adalah komunikasi yang terjadi diluar dan tidak tergantung pada herarki wewenang. Komunikasi antara orang yang ada dalam suatu organisasi , akan tetapi tidak direncanakan atau tidak ditentukan dalam struktur organisasi . Fungsi komunikasi informal adalah untuk memelihara hubungan sosial persahabatan kelompok informal , penyebaran informasi yang bersifat pribadi dan privat seperti isu , gossip , atau rumor . Tentang komunikasi informal sebaiknya tidak dilakukan berdasarkan informasi yang masih belum jelas dan tidak akurat , carilah sumber informasi yang dapat dipercaya , selalu gunakan akal sehat dan bertindak berdasarkan pikiran yang positif . Informasi dalam komunikasi informal biasanya timbul melalui rantai kerumunan di mana seseorang menerima informasi dan diteruskan kepada seseorang atau lebih dan seterusnya sehingga informasi tersebut tersebar ke berbagai kalangan . Implikasinya adalah kebenaran informasi tersebut menjadi tidak jelas atau kabur . Meski demikian komunikasi informal akan untuk memenuhi kebutuhan sosial , mempengaruhi orang lain , dan mengatasi kelambatan komunikasi formal yang biasanya cenderung kaku dan harus melalui berbagai jalur terlebih dahulu.

Proses komunikasi Organisasi

Ada 4 empat proses komunikasi Organisasi yang dapat digunakan :

1.       Komunikasi Ke bawah (Downward Communication)

Komunikasi ke  bawah adalah komunikasi ketika atasan mengirimkan pesan kepada bawahannya. Fungsi arus komunikasi dari atas kebawah ini adalah :

a)      Pembuatan instruktur kerja

b)      Penjelasan tentang mengapa suatu tugas perlu untuk dilaksanakan

c)       Penyampaian informasi mengenasi peraturan-peraturan yang berlaku;

d)      Pemberian motivasi

2.       Komunikasi Ke atas (upward Communication)

Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang terjadi ketika bawahan mengirimkan pesan kepada atasan. Fungsi atus komunikasi dari bawah ke atas ini adalah

a)      Pelaporan tentang pekerjaan ataupun tugas yang sudah dilaksanakan

b)      Penyampaian informasi tentang persoalan persoalan pekerjaan ataupun tigas yang tidak dapat diselesaikan

c)       Penyampaian saran perbaikan

d)      Penyampaian keluhan

3.       Komunikasi Horizontal (Horizontal Communication)

Komunikasi horizontal adalah komunikasi yang berlangsung di antara para pegawai ataupun bagian lain yang memiliki kedudukan yang setara. Fungsi arus komunikasi horizontal ini adalah :

a)      Saling berbagi informasi

b)      Memperbaiki koordinasi

c)       Mencari upaya pemecahan masalah

d)      Menjalim hubungan melalui kegiatan bersama

4.       Komunikasi  antar saluran(Interline Communication)

Komunikasi antarsaluran (lintas saluran) adalah tindak komunikasi untuk berbagai informasi melewati batas batas fungsional. Staff khusus biasanya paling aktif dalam komunikasi lintas saluran ini karena biasanya tanggung jawab mereka berhubungan dengan jabatan fungsional. Karena terdapat banyak komunikasi lintas saluran yang dilakukan spesialis staf dan orang-orang lainya yang perlu berhubungan dalam rantai-rantai perintah lain, diperlukan kebijakan organisasi untuk membimbing komunikasi lintas saluran.

DAFTAR PUSTAKA 

R.Wayne Pace Don F. Faules, Editor Deddy Mulyana,M.A, PH.D ,Komunikasi Organisasi-Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan

Kholili,H.M. Komunikasi untuk dakwah.Yogyakarta, CV.Amanah, januari 2009

Cangara, Hafield.H. Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta, PT.Raja Grafindo Persada, 2007.

Widjaja,A.W, KOMUNIKASI (Komunikasi dan Hubungan Masyarakat), Jakarta, BUMI AKSARA, Januari 1993.

A.Goldberg,Alvin dan E.Larson, Carl. Komunikasi Kelompok, Jakarta, Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press), 1985.

 Depari, Eduard dan MacAndrews, Colin.Peranan Komunikasi dalam Pembangunan, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 1998.

ANALISIS STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN PT. TOYOTA MOTOR MANUFACTURING INDONESIA

PT TOYOTA MOTOR MANUFACTURING INDONESIA adalah perusahaan di bidang manufakturing motor. Perusahaan ini berbentuk PT (Perseroan  terbatas).

Perseroan Terbatas (PT), dulu disebut juga Naamloze Vennootschap (NV), adalah suatu badan hukum untuk menjalankan usaha yang memiliki modal terdiri dari saham-saham, yang pemiliknya memiliki bagian sebanyak saham yang dimilikinya. Karena modalnya terdiri dari saham-saham yang dapat diperjualbelikan, perubahan kepemilikan perusahaan dapat dilakukan tanpa perlu membubarkan perusahaan.

Perseroan terbatas merupakan badan usaha dan besarnya modal perseroan tercantum dalam anggaran dasar. Kekayaan perusahaan terpisah dari kekayaan pribadi pemilik perusahaan sehingga memiliki harta kekayaan sendiri. Setiap orang dapat memiliki lebih dari satu saham yang menjadi bukti pemilikan perusahaan. Pemilik saham mempunyai tanggung jawab yang terbatas, yaitu sebanyak saham yang dimiliki. Apabila utang perusahaan melebihi kekayaan perusahaan, maka kelebihan utang tersebut tidak menjadi tanggung jawab para pemegang saham. Apabila perusahaan mendapat keuntungan maka keuntungan tersebut dibagikan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan. Pemilik saham akan memperoleh bagian keuntungan yang disebut dividenyang besarnya tergantung pada besar-kecilnya keuntungan yang diperoleh perseroan terbatas.

STRUKTUR ORGANISASI (PUBLIC RELATION) PT TOYOTA

sumber dokumen PT Toyota

STRUKTUR ORGANISASI  PT TOYOTA

STRUKTUR ORGANISASI GENERAL AFFAIRS DIVISION

PENJELASAN

Struktur Public Relations PT. Toyota meliputi :

            External   Affairs   Division :   merupakan Public   Relations secara  wide   company Dalam    External     Affairs  program     kerja  berhubungan      dengan    CSR    dan Communications secara wide publics.

            General Affairs Division: merupakan Public Relations yang berhubungan dengan masyarakat lokal (Community Relations) yang berada di sekitar          pabrik dimana meliputi 5 kawasan yaitu: ring 1,dll.

            Marketing     Planning   Division :  merupakan  Public    Relations  yang    mengurusi  mengenai customer relations secara keseluruhan.

External   Affairs dan   juga General Affairs   masuk   di   kelola   oleh   PT.TMMIN.

Sedangkan MPD ini di kelola oleh PT. Toyota Astra Motor.

EAD dan GAD berhubungan satu sama lainnya dan saling bekerja  sama dalam

Holshin Company yang merupakan program dalam PT. Toyota. EAD dan GAD

merupakan   saling   terkait   dimana   EAD   yang   membuat  Guide   Line  bagi   GAD  dalam melakukan suatu program kerja/kegiatan dalam setiap periode.